“Jij hebt mijn blik op de wereld verrijkt”,  was wat een collega zei tegen een deelnemer van het werkervaringsproject voor hoogopgeleide vluchtelingen met een verblijfsvergunning (statushouders). Het Ministerie van Infrastructuur en Milieu heeft in 2015 een pilotproject gestart waarbij het vier werkervaringsplaatsen beschikbaar heeft gesteld voor hoogopgeleide, talentvolle statushouders. Hiervoor is een samenwerking aangegaan met het UAF. Het UAF ondersteunt hoog opgeleide vluchtelingen bij het vinden van een passende maatschappelijke positie en droeg de kandidaten aan die deelnamen aan het werkervarings- project. Het project is inmiddels geëvalueerd en als geslaagd beoordeeld. Anjenie Madho, beleidsmedewerker, initiatiefnemer en projectleider, is geïnterviewd voor dit artikel.

Iedereen verdient een gelijke kans op een baan
Waarom heeft het ministerie dit pilot project gestart? Als ministerie hebben we een maatschappelijke taak en verantwoordelijkheid te nemen. We zijn er voor al onze burgers die in Nederland wonen en daaronder vallen ook vluchtelingen die inmiddels een verblijfsstatus hebben. Iedereen dient gelijke kansen te krijgen op een baan, maar vaak ontbreekt het deze doelgroep aan werkervaring binnen een Nederlandse organisatie. Op deze manier willen wij als ministerie bijdragen aan het creëren van kansen. Het project past binnen het Inclusie beleid van het Ministerie van I & M , waarbij we d.m.v. het Charter Diversiteit  het accent leggen op culturele diversiteit. Als ministerie staan we Rijksbreed op de laagste plaats als het gaat om het aandeel bi-culturelen binnen onze organisatie.oog op de wereld

Het project is van onderop geïnitieerd. Mijn collega Joop Verboom houdt zich bezig met de arbeidsbeperkten, ook een onderdeel van diversiteits- en inclusiebeleid. Hij bracht me op het idee en ik heb het verder uitgewerkt. Het MT was enthousiast en gaf mij de mogelijkheid binnen de organisatie te onderzoeken of leidinggevenden bereid waren deze doelgroep te begeleiden. Dat was wel even een zoektocht want twee jaar geleden was het onderwerp nog geen onderdeel van het politiek debat. Bovendien zaten we in een taakstelling reorganisatie waardoor veel leidinggevenden eigenlijk geen tijd hadden. Uiteindelijk heb ik drie leidinggevenden gevonden die bereid waren zich hiervoor in te zetten in de rol van mentor.

Meerwaarde voor de organisatie: 1+ 1 = 3 
Een  collega van één van de deelnemers heeft gezegd “Jij hebt mijn blik op de wereld verrijkt”. Dat zegt een hoop. Het is leren van elkaar en dat is tweezijdig. Mentoren leren breder te denken, buiten hun gangbare scoop en dat is van meerwaarde. Onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat uitstroommotieven van bi-culturelen o.a. te maken heeft  met de manier van leidinggeven. Dat is wat ik bedoel met 1 + 1 = 3. Je creëert werkervaringsplaatsen voor een groep, maar tegelijkertijd hebben de leidinggevenden er wat aan, dus jij als organisatie per definitie ook.

We zijn gestart met een plenaire workshop verzorgd door Wij Zij & Ik Coaching en Advies gericht op het herkennen van competenties bij medewerkers met een bi-culturele achtergrond. De mentoren zijn gedurende het jaar dat zij de deelnemer hebben begeleid ook door dit bureau gecoached. Dat raakte veel meer en gaat veel breder dan het coachen van een paar leidinggevenden die leiding hebben gegeven aan een groepje vluchtelingen. We hebben punten meegenomen en verwerkt in de leidraad voor functioneringsgesprekken. Hieruit voortvloeiend hebben de HR-adviseurs een vergelijkbare workshop gekregen, zodat ook zij anders leren kijken naar competenties en deze gaan herkennen. Daarmee gaat het dus over inclusie en diversiteit, wat mooi aansluit bij het Charter Diversiteit dat wij als ministerie hebben getekend.

Verder is het goed om ons ervan bewust te zijn dat de deelnemers in het land van herkomst een studie op WO-niveau hebben afgerond én vervolgens opnieuw een WO-opleiding in Nederland afronden. Dat getuigt van een sterk doorzettingsvermogen en de wil om bij te dragen aan onze samenleving.

Wat zijn randvoorwaarden om het project te doen slagen?
Belangrijkste randvoorwaarde is dat de mentor volmondig ja zegt en intrinsiek gemotiveerd is. En dat hij/zij bereid is tijd vrij te maken, want deelnemers hebben meer begeleiding nodig dan bijvoorbeeld een Rijkstrainee die net is afgestudeerd. Ze hebben een hele andere achtergrond en hebben in land van herkomst vaak veel meegemaakt. Dus ze vergen meer begeleiding dan bij een reguliere trainee, ook al verschilt het wel per persoon. Over het algemeen is het belangrijk dat ze een aanspreekpunt hebben waar ze zich kwetsbaar bij durven op te stellen. Verder is het van belang dat het gedragen wordt binnen de organisatie. Binnen onze organisatie was er commitment vanaf het allerhoogste niveau; de bestuursraad. Ook het middenmanagement erbij betrekken, want voor de uitvoering ben je afhankelijk van hun “goedkeuring”. Zij dienen ervoor open te staan.

Het is belangrijk de verwachtingen aan beide zijden goed te managen. Ik heb tegen de mentoren steeds gezegd: “de paard of het paard, iedereen weet dat ik geen ezel bedoel!” Nederlandse taalvaardigheid is heel belangrijk, alleen je mag er niet van uitgaan dat de Nederlands taal- en schrijfvaardigheid van iemand met een vluchtelingenachtergrond hetzelfde is als bijvoorbeeld die van een Rijkstrainee. Op het moment dat je in een Nederlandse omgeving werkzaam bent, dan zit je als deelnemer in een vicieuze cirkel als hier de aandacht op wordt gevestigd. Val er niet over, ook al werkt de deelnemer in een beleidsmatige omgeving, het is en blijft een werkervaringsplaats. Alleen door de kans te krijgen te oefenen zal het beter gaan met deze vaardigheden.
Een actieve persoonlijke benadering van leidinggevenden is ook belangrijk. Binnen de organisatie ken ik afdelingshoofden, die een mensgerichte leiderschapsstijl hebben, het onderwerp belangrijk vinden en geloven dat het een kans van slagen heeft. En naast tijd dient er ook geld voor vrijgemaakt te worden

Verder heb je uit alle lagen van de organisatie ambassadeurs nodig die het project onder de aandacht brengen. Wij hebben zo een ambassadeursnetwerk binnen ons diversiteitsbeleid. En wat het project écht heeft doen slagen is dat de mentoren die de deelnemers hebben begeleid, zijn gecoached door Shielta Ramautarsing op vraagstukken die ze hadden. Tijdens de coaching leerden ze dat het vaak niet om de ander, maar om hun zelf ging. Ze hebben geleerd om met een andere bril te kijken.

Welke belemmeringen ben je tegen gekomen?
Eén van de belemmeringen betrof het managen van de verwachtingen bij de deelnemers, want zij willen graag instromen. We hebben echter ook te maken met de medezeggenschapsraad, die aangaf dat het niet ten koste mocht gaan van zittende medewerkers in deze tijd van taakstelling. Wij moesten de deelnemers aangeven dat ze niet binnen I & M konden instromen. Deelnemers proberen via andere wegen of dat toch mogelijk is. Dan moet je geduldig blijven en je boodschap blijven herhalen.

Uiteindelijk heeft het ambassadeursnetwerk een signaal afgegeven richting de bestuursraad met de vraag of het niet mogen instromen wel een handige regeling is. Een jaar lang wordt er namelijk geïnvesteerd in de deelnemers, worden ze opgeleid en vervolgens stromen ze uit. Dan moet je iemand aan de top in de organisatie hebben die zich hier hard voor maakt. Onze hoofddirecteur, Jos van Wesemael, neemt deel aan het ambassadeursnetwerk en is portefeuillehouder Diversiteit en Inclusie in de Bestuursraad. Hij heeft net voor het duwtje in de rug gezorgd, waardoor deelnemers nu vanaf de tweede helft van het werkervaringsjaar intern mogen solliciteren. Dit biedt geen baangarantie, maar dat heeft niemand. Ze krijgen kansen. Het project had de status van een pilot. Inmiddels heeft de bestuursraad ingestemd met het structureel aanbieden van werkervaringsplaatsen!

Tips voor andere organisaties?
Als je naar de maatschappij kijkt dan zou je als organisatie inclusief moeten willen zijn, zeker in Den Haag. Als je als organisatie een lerende houding hebt, dan kan je je hier je voordeel mee doen, om bijvoorbeeld beter beleid te kunnen maken. Met een homogene groep is het beleid eenzijdig.  Zorg ervoor dat je start bij leidinggevenden en mentoren die het onderwerp intrinsiek belangrijk vinden. Zeker als er uit alle lagen van de organisatie ambassadeurs zijn, wordt het vanzelf een olievlek die zich uitbreidt. Neem het mee in de bredere scoop van diversiteit en inclusie. De vluchteling met verblijfsstatus hoort daar ook bij!