Is het bi-cultureel[1] talent nog steeds onvindbaar? Werkgevers zeggen te streven naar een divers personeelsbestand, maar dat zij het niet makkelijk vinden om mensen met een bi-culturele achtergrond te vinden , te boeien en te binden. Hoewel er in de afgelopen decennia wel degelijk naar vernieuwing is gezocht, valt de naald vaak terug in de oude groef. Diverse recente studies, zoals onder meer het Jaarrapport Integratie 2013 (SCP), geven aan dat er niet alleen sprake kan zijn van openlijke discriminatie, maar dat bij de werving en selectie van personeel onbedoeld bi-cultureel talent wordt benadeeld. Bekende voorbeelden zijn psychologische testen die niet cultuurvrij zijn, wervingskanalen van werkgevers die weinig of niet door bi-cultureel talent gebruikt worden en cultuurverschillen die een adequate beoordeling van een bi-culturele sollicitant in de weg staan. En werkzoekenden blijken vanwege hun achtergrond en cultuur gerelateerde eigenschappen nog steeds moeite hebben bij het vinden van een baan.

De onderzoeksresultaten laten aan duidelijkheid niets te wensen over. Wie verwacht dat deze glasheldere inzichten ook daadwerkelijk leiden tot oplossingen komt bedrogen uit. Over het algemeen ontbreek het niet aan goede wil, maar ik constateer dat het nogal eens ontbreekt aan een gedeeld gevoel van urgentie. En de inspanning blijft vaak beperkt met de quote dat het er toch vooral om gaat ‘de juiste persoon, op de juiste plek te vinden’ ongeacht de achtergrond. Om vervolgens in de dagelijkse (wervings)praktijk juist die achtergrond doorslaggevend te laten zijn bij de keuze of dit ‘de juiste persoon op de juist plek is’

Afgelopen maanden ben ik op diverse bijeenkomsten geweest die te maken hadden met het benutten van talenten van bi-culturelen. Tot mijn verbijstering hoor ik daar voorbeelden, waarvan ik dacht dat deze tot het verleden behoorden. Uit een vergelijking van cv’s van werkzoekende met een bi-culturele achtergrond en de criteria die gesteld worden door werkgevers en recruiters, blijkt dat er nog steeds sprake is van een mismatch. Recruiters en werkgevers blijken selectiecriteria te gebruiken, waardoor juist de achtergrond van een persoon op de voorgrond wordt gezet.  Er wordt bijvoorbeeld nog steeds geworven bij de traditionele studentenverenigingen en binnen de traditionele, meestal witte bolwerken. In sommige sectoren wordt geselecteerd op hobby’s zoals hockey en roeien. Een netwerkcontact, die ruim twintig jaar met dit thema bezig is, gaf aan dat hij tegenwoordig vaak tegen mensen zegt: “als je kind wordt geboren en je wilt hem of haar verzekeren van een goede toekomst, geeft het dan gelijk een hockeystick cadeau”. Andere criteria die werden gehanteerd: uitwonend zijn, minimaal een wereldreis gemaakt hebben. De hoger opgeleide bi-culturele werkzoekende blijkt niet van deze criteria op de hoogte. Een bi-culturele dame (met drie MBA’s op zak) gaf aan dat een wereldreis maken niet kan; zij gaat elk jaar met haar ouders naar Marokko. Ook uitwonend zijn is geen gangbare zaak in haar cultuur.

Natuurlijk zit er ook een andere kant aan het verhaal. Bi-culturele studenten zijn wel degelijk actief binnen studentenverenigingen. Studentenverenigingen die zijn opgericht vanuit de culturele afkomst en waar de leden aansluiting vinden. Het nadeel hiervan is dat er weinig integratie plaatsvindt en het gescheiden werelden blijven, met allemaal hun eigen netwerken. Zo vond ik het opvallend dat de recruiters niet op de hoogte waren van deze studentenverenigingen.
Het belang om in andere netwerken te participeren is bij velen niet bekend, of men weet niet hoe men in deze netwerken kan komen. Veelal ontbreekt het aan kruiwagens, goede voorbeelden, rolmodellen en de vaardigheden om te netwerken. Naar mijn mening zouden studenten bij aanvang en gedurende hun studie hierop moeten worden gewezen en begeleid. 70% van alle vacatures wordt inmiddels vanuit netwerkcontacten vervuld.

Ten aanzien van de sollicitatievaardigheden blijkt dat de profilering van het bi-culturele talent in de ogen van werkgevers en recruiters te wensen over laat. De profilering is veelal te bescheiden. Wat ik zelf zorgelijk vond, was de conclusie die getrokken werd: het bi-cultureel talent moet zich minder bescheiden opstellen en werken aan haar profilering. Uiteraard is het goed om daar wat aan te doen, maar tegelijkertijd zouden recruiters en werkgevers ook anders tegen bescheidenheid aan kunnen kijken. Op dit moment wordt bescheidenheid gelijk gesteld met onbekwaam, terwijl het een zeer waardevolle competentie is. Ik ken zeer veel bescheiden talenten die hele goede resultaten hebben afgeleverd, maar toch in sollicitatiegesprekken op dit item worden afgewezen.

sollicitatie

In een van mijn eerdere artikelen heb ik al gewezen op de kracht van bescheidenheid. Het zou organisaties sieren als ze daadwerkelijk gaan kijken hoe men competenties kan laten aansluiten i.p.v. daarop uit te sluiten. Helaas zie ik organisaties deze beweging nauwelijks maken.

Deze voorbeelden geven aan dat alleen maar zeggen ‘de juiste persoon op de juist plek’ volstrekt in het nadeel werkt van het bi-cultureel talent.  Mocht u denken dat dit een open deur is, wil ik u deelgenoot maken van twee andere ervaringen.

Volgens de directeur generaal van Participatie en Inkomenswaarborg hoeven we ons geen zorgen te maken. Hij verwacht dat de economie zodanig gaat aantrekken dat al het talent nodig is. Werkgelegenheid is een zaak van werkzoekenden en werkgevers; inspanningen door de overheid zijn dus niet nodig, ook al is het percentage werkloze bi-culturele jongeren in de grote steden 15% hoger dan hun autochtone leeftijdsgenoten. Helaas wordt zijn mening niet overal binnen de ministeries gedeeld. Tijdens een bijeenkomst speciaal voor het bi-culturele talent bij de ministeries, gaf de directeur van de Rijksdienst Voor Ondernemend Nederland aan, dat in ieder geval bij de overheid er de komende jaren nog zeker sprake zal zijn van krimp. En hoewel ook zijn organisatie, zeker in de hogere lagen, geen afspiegeling vormt van de maatschappij, moet de hoop om dat te wel te worden niet te groot zijn. De krimp zorgt er namelijk voor dat het niet mogelijk is om (jong) bi-cultureel talent aan te nemen, c.q. door te laten stromen. Maar we hoeven ons geen zorgen te maken, want hij gelooft, zoals zoveel organisaties, in het principe van de juiste persoon, op het juiste moment, op de juiste plaats.

Shielta Ramautarsing.  oktober 2014

[1]<COLOR=”#FF0000″>Ik gebruik de term bi-cultureel om mensen met een niet westerse achtergrond, die hier in Nederland inmiddels geworteld zijn aan te duiden. De termen allochtoon en niet-westerse migrant wordt hier meestal voor gebruikt.