Inclusief beleid gaat over waardering en erkenning

Afgelopen maanden ben ik op verschillende manieren betrokken geweest bij diversiteitsbeleid in de brede zin van het woord. Ik heb meerdere debatten en bijeenkomsten bezocht in Den Haag die gingen over ‘inclusief beleid’.  ‘Inclusief beleid’ is afgeleid van ‘inclusie’, wat de insluiting in de samenleving betekent van achtergestelde groepen op basis van gelijkwaardige rechten en plichten.

Er zijn gemeentelijke, landelijke en internationale ontwikkelingen gaande die het inclusief denken de komende jaren sterker onder de aandacht willen brengen. Zo zal het huidige kabinet het verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap ratificeren en treedt de Participatiewet in 2015 in werking, waarbij er van organisaties en bedrijven wordt verwacht dat zij meer mensen met een beperking in dienst zullen nemen. Ook zal de overheid in het kader van emancipatie gelden vrijgeven voor het bespreekbaar maken van thema’s rondom LHBT (lesbisch, homo, transgender, biseksueel) en migrantengroepen.

Binnen de stad Den Haag is het ‘Platform Inclusief’ opgericht, met als doel bewuste of onbewuste uitsluiting op de arbeidsmarkt te voorkomen. Men wil hiermee werkgevers stimuleren en inspireren om werk te maken van een inclusief personeelsbeleid. Het SCP Jaarrapport Integratie 2013 brengt cijfers naar voren die aantonen dat mensen met een niet-westerse achtergrond vaker werkloos zijn dan autochtonen. Door de crisis is het werkeloosheidspercentage momenteel 3 keer hoger onder nieuwkomers dan onder autochtonen.

Daarnaast is er op internationale vrouwendag volop aandacht geweest voor de positie van vrouwen. Deze dag blijkt ondanks de vele successen die vrouwen de afgelopen decennia hebben geboekt op het gebied van hun achtergestelde positie, nog steeds broodnodig te zijn. Dit blijkt uit het feit dat de helft van de Nederlandse vrouwen – ook van de hoogopgeleiden – nog altijd niet economisch zelfstandig is.

De groeiende diversiteit heeft ook veranderende gevolgen voor werkgevers, die op de arbeidsmarkt, in het klantenbestand en op de werkvloer zichtbaar zijn. Iedereen verdient een gelijke kans op de arbeidsmarkt, maar een inclusieve arbeidsmarkt ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om volle inzet van iedereen: van doelgroepen die hun kansen moeten pakken en van werkgevers en collega’s die kansen moeten bieden.

Graag maak ik u hieronder deelgenoot van de rode draden die ik ervaren heb tussen deze bijeenkomsten.

Tijdens de debatten is er niet óver, maar mét de doelgroepen gesproken. Naast de schrijnende voorbeelden die ik gehoord heb over de moeite die men moet doen om toegelaten te worden tot de arbeidsmarkt of geaccepteerd te worden om wie je bent en niet om wat je bent, heb ik vooral heel veel moed en kracht gezien. De wilskracht om te werken, om gezien en toegelaten te worden en het aanpassingsvermogen dat de mensen die in een uitsluitingspositie zitten hiervoor hebben, is enorm hoog. Het mogen zijn wie je bent, het hebben van werk is belangrijk, omdat het iemands leven zin geeft. Men wil niet op grond van hun ‘anders zijn’ een positie verwerven, maar men wil dat er naar ze gekeken wordt als persoon en dat ze aangenomen worden op basis van hun kwaliteit i.p.v. hun ‘anders zijn’.

Opvallend was ook dat men bij de meeste organisaties aangaf dat inclusief beleid of diversiteitbeleid vooral nog in de uitvoering is. In de hogere lagen van organisaties of bedrijven zijn alle bovengenoemde doelgroepen nog steeds ondervertegenwoordigd. Wil men als bedrijf/organisatie/stad echt een afspiegeling zijn van de maatschappij, dan zal men zich niet alleen hard moeten maken om talenten binnen te halen, maar ook om deze te behouden en te laten ontwikkelen, zodat doorstroming mogelijk is. Daarnaast zou men mensen niet moeten binnenhalen vanwege hun verschil om ze vervolgens in hun werkwijzen weer af te rekenen op dat verschil.

Personeelsbeleid in organisaties zou veel meer kunnen doen door de kracht van het verschil te benutten en door onderwerpen bespreekbaar te maken. Ook zou men niet alleen meer uit moeten gaan te gaan van het eigen referentiekader, maar ook ‘out of the box’ moeten denken door breder te durven kijken dan wie en wat op jezelf lijkt. Hierbij wil ik graag het citaat aanhalen van de toespraak van minister Ploump in het kader van internationale vrouwendag:

“Wie van zijn eigen gelijk is overtuigd, heeft het in de praktijk vaak moeilijk om een dialoog aan te gaan met andersdenkenden. Dat zou anders moeten zijn. Juist vanuit de zekerheid over de eigen, diepste overtuigingen moeten we zo’n dialoog wél aandurven. Moeten we wél durven zoeken naar verbinding. Naar standpunten die we, ondanks alle verschillen, wél delen.”

Als laatste wil ik benoemen dat de uitsluiting die mensen ervaren vanwege hun ‘anders zijn’ heel veel impact heeft op de persoon zelf. Uit alle voorbeelden blijkt namelijk dat men gezien wil worden en erkenning wil krijgen om wie men is. Ik heb het iemand ooit als volgt horen verwoorden: “Kijk elkaar eens goed in de ogen en alle opgetrokken muren zullen verdwijnen, want wat maakt jou een betere persoon dan dat ik ben?” Daarnaast ervaart men dat je erkend wordt als er daadwerkelijk sprake is van het innemen van een gelijkwaardige positie, met dezelfde rechten en plichten, waarbij ruimte is voor en rekening wordt gehouden met verschillen.

Dit artikel is geplaatst op de site van Stichting Multicultureel Netwerk 

 http://www.stichtingmcnw.nl/shielta-ramautarsing.html